1. INTRODUÇÃO

O artigo visa discutir o “fenômeno” da terceirização no Brasil e seus impactos sobre as relações trabalhistas, e buscou-se discutir os fatores que caracterizam as relações de trabalho nos serviços terceirizados, assim como as questões relacionadas aos processos de terceirização. Deste modo, foram realizadas pesquisas bibliográficas e documentais, e procurou-se, ao final, apresentar possíveis alternativas que venham a minimizar embates e problemas enfrentados hoje por organizações empresariais, gestores públicos, fiscais e tantos outros na execução de suas funções, numa perspectiva histórica, analítica e crítica, em que o foco de estudo centrou-se na conceituação teórica. A história mundial das organizações empresariais de automobilismo e gestão governamental dos estados, especificamente da década de 1940, demostra que, depois da Segunda Guerra Mundial, as indústrias passaram a focalizar seus esforços na produção de bens e serviços através do método e técnicas administrativas de contratação de terceiros. O movimento de contratação de terceiros se deu devido à grande escassez de mão de obra, matéria-prima e recursos humanos especializados. O novo modelo de administração pública e empresarial passou a focar no desenvolvimento e aceleração da atividade da indústria, modelo esse que delegou e subdividiu a produção e serviços não tradicionais da época a terceiros, tendo como desígnio suprimir os custos da produção e da logística. Para alguns teóricos e estudiosos da temática, esse seria o início do que denominamos hoje de terceirização.

A partir dessa data, a técnica administrativa da “terceirização” se tornou uma tendência global nas organizações empresariais, e em pouco tempo deixou de ser utilizada somente pela iniciativa empresarial automobilística, passando a ser usada também em larga escala pela iniciativa administrativa pública. No entanto, não podemos perder de vista que, apesar de a terceirização ganhar notoriedade em níveis local e global, como técnica administrativa, é um conceito que carrega, na sua essência, uma motivação emblemática tanto social, econômica e política.

Neste sentido, é de extrema importância, para este estudo, fazer menção à indústria automobilística como o primeiro movimento organizacional empresarial a adotar essa estratégia competitiva de gestão. Porém, somente a partir dos anos 1970 que a indústria automobilística japonesa, pioneira nesta modalidade, passou a colocar em prática as técnicas da gestão administrativa empresarial de terceirização, exigindo dos próprios departamentos internos e das pequenas empresas parceiras um maior foco na excelência de produção e prestação de serviços com qualidade ao cliente final.

Demonstra-se, assim, ao mundo, que a excelência da produção está em dedicar-se ao essencial da prestação de serviço com mão de obra especializada e à atividade em que melhor se tem habilidade ou que sabe desempenhar melhor, o que possibilitou, mais tarde, à indústria japonesa de automobilismo, ser reconhecida em nível global como a pioneira na referência à máxima eficiência e eficácia na produção de bens, prestação de serviços e ganhos de competividade, em relação às concorrentes automobilísticas mundiais. No entanto, um dos principais avanços e pilastras desse processo da nova técnica de gestão administrativa de terceirização foi a subdivisão, feita pelos japoneses, dos setores das grandes corporações organizacionais empresariais em pequenas unidades de negócios. Desta forma, nas recém-criadas divisões e subdivisões departamentais gerenciais, cada unidade passou a gerenciar seu próprio departamento, analisando os custos, a produtividade e o faturamento anual isoladamente, entre outros itens, como se fosse uma empresa independente, permitindo, assim, aos diretores gerais, subdiretores e responsáveis pelos departamentos uma visão mais detalhada sobre a real situação da organização. Já na nova economia do mundo globalizado do século XXI, o fenômeno terceirização foi materializado de vez na iniciativa privada e pública, como uma ferramenta e técnica administrativa de gestão, feita, atualmente, através da contratação de serviços de terceiros. Para o mundo empresarial, isso possibilita uma redução de custos e fornecimento de serviços especializados, além de permitir, em muitos casos, que o contratante concentre sua força e inteligência nas atividades principais ou essenciais da organização empresarial, tornando-se, assim, empresas mais competitivas, tanto em nível local como global. No tocante ao Brasil, o sistema e a técnica de gestão administrativa de terceirização no setor público e empresarial são recentes, e tiveram a sua implementação no início da década de 1980, com a chegada das primeiras empresas multinacionais, especificamente as fábricas automobilísticas que adquiriam as peças de outras empresas para suas montadoras (QUEIROZ, 1998, p. 63). Desde então, a terceirização brasileira passou a ser posta em prática e vivenciada em todo o território nacional, denominada por gestores e especialistas da área como prestação de serviço e mão de obra especializada, feita na sua maioria através da contratação de terceiros, e que vinha sendo aplicada especialmente no setor privado automobilístico, e mais tarde na gestão pública, apenas para reduzir custo e obter ganhos econômicos.

Ora, como quaisquer outras técnicas de gestão empresarial pública e privada, sua aplicação suscita algumas dificuldades e embates sociais e políticos, os quais, ao longo destas últimas décadas, vêm sendo dirimidos pela legislação existente no país, no que tange aos direitos dos trabalhadores brasileiros e dos mais pobres, principalmente pela justiça de trabalho, pois grande parte dela envolve a garantia dos direitos trabalhistas dos empregados diretamente envolvidos nas contratações.

Neste contexto, expondo esse pano de fundo como fundamento para o entendimento do que é ou não a terceirização, no presente artigo procurar-se-á, nas seções a seguir, trazer ao debate as definições dos conceitos a respeito da terceirização, em especial na gestão de Recursos Humanos (RH) das organizações empresariais e públicas e na legislação que a rege no país. No Brasil, hoje, mais do que nunca, o tema é visto e vivenciado no cotidiano de toda a sociedade brasileira. Cabe afirmar aqui que o termo terceirização é frequentemente utilizado, por vários estudiosos e teóricos, para outros enfoques que não são meramente de contratação de serviços, motivo pelo qual é de extrema importância apresentar a denominação adotada neste estudo.

Para melhor aprofundamento deste estudo, abraçamos a noção mais ampla da terceirização, entendida como a contratação de mão de obra de terceiros ou recursos humanos a fim de prestação de serviço especializado em benefício da Administração Pública e do Setor Empresarial. Desta sorte, o fenômeno terceirização concebe hoje, no contexto administrativo público e privado brasileiro, múltiplas fisionomias, nas quais, na maioria das vezes, o deslocamento das suas execuções provoca embates entre forças produtivas. Entretanto, antes de se discutir o que venha a ser a terceirização do RH, mesmo por uma questão de ordem, faz-se necessário apresentar as influências e motivações que tivemos para construir este trabalho.

Foram adquiridas primeiro a partir da interdisciplinaridade oferecida pela Faculdade de Administração Montessoriano de Salvador/BA, especialmente nas disciplinas de Gestão Estratégicas de Pessoas e Gestão de Carreira, que nos motivaram a analisar a importância do indivíduo e suas particularidades dentro das organizações e enxergar o mesmo como um indivíduo e não só um capital humano, possuindo importância na gestão e obtenção de resultados satisfatórios para a organização como um todo. O estudo aborda a temática da terceirização de RH baseado em um mundo economicamente competitivo e globalizado, vivenciado num cenário cada vez mais repleto de mudanças, resilientes e criativas. Neste contexto, podemos perceber que o setor de Recursos Humanos, que outrora fora denominado de Relações Industriais e trazia a única concepção, na sua essência, do entendimento de que as pessoas eram meio de produção, uma extensão das máquinas, situação que na contemporaneidade já se configura de maneira bem diferente e favorável à valorização das relações humanas nas organizações. Desse modo, o nosso entendimento é de que não houve um grande avanço na concepção da valorização do ser humano e sua mão de obra.

Porém, hoje, não podemos negar que o indivíduo, dada a globalização econômica, passou a ser visto com um ser de grande importância, não só na execução de trabalhos manuais, mas como capital intelectual de grande valia para as organizações, e que influencia muito na tomada de decisões por parte do planejamento estratégico de qualquer organização. É a partir destes avanços econômicos globais de benefícios, incentivos, treinamentos e demais ferramentas de técnicas administrativas de terceirização que cada vez mais vêm sendo criadas leis trabalhistas a fim de proteger e potencializar o que cada indivíduo tem de melhor para oferecer à organização e fazer com que o mesmo se sinta valorizado e essencial ao ambiente de trabalho.

Metodologia

São destacados neste artigo o tipo e a técnica de pesquisa que são empregados para a realização deste estudo, bem como os critérios que balizaram a escolha da temática estudada. Neste sentido, partimos do entendimento do método científico “como parte de um corpo teórico integrado, em que ele envolve as técnicas cientificas, dando-lhes sua razão, perguntando-lhes sobre as possibilidades e as limitações que trazem ou podem trazer às teorias a que servem no trabalho sobre o seu objeto” (LIMOEIRO, 1976, p. 62). O presente trabalho utiliza a abordagem bibliográfica como método de pesquisa. Este tipo de pesquisa tem a finalidade de investigar as diferentes contribuições cientificas sobre determinado tema, de forma que o pesquisador possa utilizá-lo para confirmar, confrontar ou enriquecer suas proposições. Para Gil (2001), essa escolha deve-se à sua relevância específica para o estudo de relações humanas e sociais, onde os pesquisadores têm a possibilidade de “estudar os acontecimentos em seus cenários naturais, tentando entender, ou interpretar, os fenômenos em termos dos significados que as organizações e pessoas a eles conferem” (DENZIN; LINCOLN, 2006, p. 17). Já Godoy (1995) confirma esta afirmação, ao relatar que pesquisa salarial; programa de estágio; terceirização de RH; diagnóstico organizacional; capacitação profissional e suporte dimensional são tipos de pesquisas da abordagem bibliográfica.

2. EVOLUÇÃO DA ÁREA ADMINISTRATIVA DE RECURSOS HUMANOS

Conforme Chiavenato (2009), a área nasceu a partir da complexidade e das dificuldades econômicas das empresas após o forte impacto da Revolução Industrial. Segundo o raciocínio linear apresentado por seus exponentes, o movimento, a priori, tinha por único objetivo abrandar os conflitos organizacionais vivenciados na linha de produção entre os donos das empresas e seus empregados.

Para o autor, é a partir desse acontecimento das Relações Industriais que o conceito da administração de pessoas se efetivou definitivamente nas organizações industriais e, como qualquer movimento crítico, foi mudando radicalmente ao longo do tempo, para melhor, e sofreu uma formidável ampliação devido a sua finalidade social, política, econômica e organizacional. Neste sentido, vale acrescentar a essa discussão conceitual as afirmações de Marras (2011), que aponta a década de 1950 como período marcante do nascimento da administração de pessoal, ao afirmar que a área nasce sob a influência da Administração Científica e da Escola Clássica de Taylor e Fayol (1916), com ilustre movimento que carregava na sua essência a divisão das tarefas do administrador em planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar, movimento gerenciado sob o comando e perfil de um chefe insensível e inflexível, totalmente oposto ao das primeiras inciativas e reivindicações trabalhistas. Conforme Marras (2011):

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